勿再縱容有毒職場文化

在教育階段，常存有嚴師出高徒的觀念。正所謂：「教不嚴，師之惰。」然而，嚴管不等於羞辱與威脅。若教師以羞辱、威脅、體罰、恐嚇、違法處罰來管教學生，我們不會稱這是嚴格，而會說這可能是教師霸凌。嚴管嚴教的觀念及方法由教育階段延伸到職場中，若形成兇狠嚴苛的職業文化，那麼就可能形成職場霸凌。因此，當務之急，是要區分嚴格管理與職場霸凌的不同。

但此處不適合談論定義問題，要談的是，嚴格管理者會嚴厲、也會懷柔，會身兼嚴父慈母（或嚴母慈父）的角色，會形塑遠景、訂定目標、追蹤執行進度與品質、檢討反省改進，也會關懷下屬及同仁，維繫良好關係氛圍。若有職場角色採用的是羞辱、威脅、體罰、恐嚇，例如「你是怎麼考上公務員的？作弊嗎？」「這種報告的品質，小學生都做得比你好！」「你是那個學校畢業的？難怪那麼爛？」這就是將羞辱誤認為是激勵，將言語暴力誤認為嚴格，將言語霸凌誤認為這只是嚴格的個人管理風格。若此種有毒的職場文化不改，那麼難保不會有下一個自殺的公務員。

就校園霸凌來說，霸凌調查委員要經過教育部人才庫的受訓，經由三至五天的集中住宿訓練，包括霸凌知識及法律知識，撰寫數份調查報告及案例分析，才有機會結業並成為人才庫成員。而這些委員經由受訓後，應該都是具備專業的調查人員，寫出來的報告應該相當可信才對。然而，筆者依自身受訓的經驗來談，要在三至五天內成為了解霸凌、也熟悉法律調查及認定的專家，很難！

我研究霸凌十幾年，但我法律基礎為零；部分律師對法律程序相當熟悉，但對霸凌知識卻不見得深入，更何況是一些不具霸凌背景、不具法律背景的人士，要在三至五天內成為「調查專家」，這更不可能。

以我們同梯受訓的學員來說，有人就把明顯的體罰視為合理管教，還相當堅持自身看法。若這些專業不足的「人才庫專家」接了調查委員，作出來的調查報告與結論，品質自有疑義。而部內長官受限於調查報告，也只能接受報告結論並為之辯護，結果就可能是目前的狀況：分署長免職、署長一大過調職、部長宣布請辭，立委及民意群起攻之，全盤皆輸的情況。

最後要談的是誤判的情況。在調查動機時，不會只聽加害者說法，這就像俄烏戰爭，不會只接受俄羅斯的動機與說法。若調查報告僅聽取疑似加害者一方的說法，自會得出動機良善的結論。但別忘了，為求工作效率及品質，對同仁及部屬做出持續故意的傷害行為，這就是霸凌。霸凌行為的本質，不因合理化藉口的粉飾而成為合理行為。

最後提出幾點建議：一、要嚴格也要懷柔，勿將苛刻霸凌常態化而視為正常。二、人才庫委員要有受訓門檻，要有篩選及淘汰機制。三、霸凌調查報告仍可能有誤判狀況，要建立誤判後處理機制。

（本文取自11月22日聯合報民意論壇，作者為中山大學教育所教授）