中國家電品牌董座賈少謙 靈活管理不染大企業病

中國知名家電品牌海信集團積極出海，通過品牌營運與產品升級，逐步為全球消費者所認識。而要管理海信集團如此大企業，董事長賈少謙有一套看法。他表示，全球範圍內，也包含中國企業，一旦坐大，有些會產生「大企業病」。其背後實質是權責不統一，導致效率低下，加上本身管理流程僵化所致。

權責統一 提升效率

海信集團成立於1969年，從一家地方無線電小廠，歷經50多年發展，如今已成為擁有10萬餘名員工的大型跨國企業集團。海信也是大陸首批國家級創新型企業，自主品牌國際化為其戰略。

公開資料顯示，海信集團在2023年營收突破人民幣2000億元，海外收入858億元，占比達42.6%。市場調研機構Omdia數據顯示，2023年海信系電視全球出貨量2611萬台，蟬聯全球第二，年增6.4%

賈少謙1997年自青島大學經濟法系畢業後便加入海信集團，期間在子公司歷任總經理、總裁職務，算是「土生土長」的海信人，他在2012年畢業於山東大學行政管理專業，獲管理學碩士學位。2023年2月正式接任海信集團董事長。因此除了對外立定戰略外，對內管理也成為他的課題。

賈少謙認為要成為優秀且卓越的公司，除了輸出好產品，還要有好的管理。要打造成像歐美一些百年企業，就得不斷進行自我調整、自我變革。

他說，要打通責任權利，責任愈大，權力愈大，收益愈大，要讓整個組織裡的每個業務單元都有足夠的權利，能承擔自己的責任，能獲取自己的成長，如此每個人積極性和創造性就能發揮出來。

另外，他認為要通過公司的頂層設計和公司治理，讓整個組織流程和組織效率愈來愈高，讓管理效率提升；同時要創造出好的機制，以實現每個業務組別都有自我驅動的能力，不能僅靠頂層最高管理者發話，下面才開始行動，應該是每個業務組，每個下屬組織，自己找到適合發展的道路。

賈少謙說，在集團公司層面上，要做的是給員工提供服務、提供平台，讓他們在平台上充分發揮自主創造性，因此需要創造出機制，這套機制能鼓勵員工有活力、有創新性的成長，這也就是內部要進行變革，當然變革的過程會很漫長，並非一蹴而就。

設立長效激勵機制

他舉了一個具體事例，「過去開會多，每個人在準備彙報材料上花費很多精力，現在提倡開短會、開高效的會議，抓核心問題，讓團隊成員在職權範圍內高效率解決問題。尋找管理中的一般規律和獨特規律，從繁雜的事務中跳出來，而不是陷於具體細節中。」

他說，希望能夠通過這種變革，把影響企業的效率，影響創造性發揮的原因找出來，並想辦法根除，讓每個業務單元都能夠快速健康成長。高層應該給他們創造這樣一種平台，給他培養機制，換言之，就是個人的利益能夠和企業長期捆綁起來，形成長效激勵機制，讓員工通過分享自己貢獻，進而為自己帶來價值。

賈少謙說，要能達到上述狀態，這些管理戰略與營運思想也是需要不斷向西方百年企業、中國的優秀公司學習。