廠二代真「薪」酸 富家千金月領5000元

中國製造業的接班問題格外值得關注，除了一些頭部企業，大量在細分領域耕耘、年營收規模在3000萬元到1億元（人民幣，下同）的製造業企業面臨著接班問題。這些工廠的動態演變將會決定中國作為世界工廠未來最核心的競爭力。

在科技快速發展的情況下，全世界製造業都面臨轉型升級的挑戰，在中國人口紅利銳減、不少國家正以更低廉的勞動力搶奪市場之際，中國製造業面臨的衝擊尤其突出。他們之中，很多選擇了「廠二代」接班，但既有轉型升級問題，同時疊加世代傳承問題，中國製造業企業面臨多重挑戰，二代接班人挑戰很大。

所學與管理大相逕庭

「『廠二代』俗稱家族打工仔，固定月薪5000元」，在小紅書、知乎等社交媒體上，隨處可見「廠二代」接班的各種梗，但背後有不少掙扎和辛酸。主人公大多有海外留學背景，做過白領，進過世界500強，最後卻「被迫」為家族打工，四處碰壁、困惑不斷。 

黃希誼家中做數控機床已有40多年，此前在美國一所大學拿到奢侈品管理碩士學位後，在巴黎做時裝策展，因疫情回國後進入家裡的工廠，但流水線和車間始終吸引不了她，最終決定向工業互聯網發展。在完全不熟悉的領域，黃希誼經常感到孤單和迷茫。她組建了一個名為「廠二代GOGOGO」的社群，吸納了3000餘名「廠二代」抱團取暖。

回自家工廠工作已第4個年頭的姜妍是這個社群的一員。在外面做直播電商生意時每月能入帳幾萬元，還有一份知名企業的財務工作，幾年後被父親逼著回到工廠；以前她每天穿戴名牌，現在是從淘寶淘的幾十塊錢的衣服，還得常和叔叔伯伯打圈敬酒。至今未婚的她基本24小時撲在工作上，性格也變得愈來愈強勢，「這樣下去很難找到男朋友」，她說。

提起接班，姜妍的怨氣隨之而來，「大家都想在外面創業，不想承擔那麼重的擔子。但我就被困在工廠裡，剛開始我一個月5000元的工資，這兩年有業績了才提到8000元，但我要跑業務，車費、油費都要自己付。現在基本是月光，完全沒有我自己賺得多」。

多個調查數據也顯示，這些「二代」們的接班意願並不高，不過黃希誼說，疫情期間回國的「二代」們形成了一股浪潮，這些人到了真正考慮要不要進入企業的年紀，接班問題變得緊迫起來。

「身分」讓二代想逃離

馮佐星小時候常在父親的門窗銷售門店寫作業，從小就感受到創業的痛苦和掙扎。2017年在英國留學幾年後回廠幫助父親，到工廠中做一名基層員工。年僅23歲的「廠二代」馮佐星就這樣進廠了。苦和累沒有讓他產生離開的想法，反而是「身分」問題，讓他在八個月後「逃離」工廠。

「我是老闆的兒子，同事肯定保持距離，聚會都不會喊你。」讓馮佐星感受最深刻的是，在工廠經常有一種孤獨感，好像「困在籠子」中，於是他跑到國外讀研，深覺還是讀書瀟灑。工廠經歷，讓馮佐星也成長不少。疫情時期，再度出國留學回來的馮佐星看到父親年紀大了，公司因建廠負債幾億元，發現自己「逃不掉」，才下定決心要走上接班之路。

接班意願不等於能力

接班人的意願只是影響接班成功與否的一方面，接班能力則更關係到企業的可持續經營。

浙江大學管理學院企業家學院副院長朱建安曾分析，中國製造業大多是「時間密集型」，決定了「父子共治」的時間會更長。製造業對新生代的要求更高，需要懂市場、懂技術，自然也需要更長時間的學習和沉澱。從全球來看，製造業更容易出現百年老店，所以接班傳承也需要長期導向。

姜妍家的工廠此前主要為大廠做代工，但她認為很多大廠處境其實十分困難，很多跟著父親十幾年的員工開始都不聽她的，於是她註冊了自己的商標，開始做一些地標建築的供貨商，並打入東南亞的建材市場，取得一些成績，說話才有了一點分量。 

黃立也正處於這樣的自我證明過程中。黃立家的工廠利潤遠超製造業平均水平，20年來都在生產銷往非洲等地的美白膏，黃立的父親很早就打通供應鏈做到了行業第一。然而去年美聯儲加息後，非洲國家外匯儲備減少，減少了採購量，工廠訂單下降超過五成。黃立的父親一下子衰老了很多，每天憂心忡忡。

從國外留學回來後，黃立一直在上海的諮詢公司工作，看到這種情況後和父親商量，自己辭職回家開闢第二戰線，打開內銷通道。黃立選擇做自己的品牌，產品包括護手霜、鼻通和香薰等。「我給自己5到10年的時間，嘗試做一個稍微知名的品牌，透過這個品牌把產能填滿，萬一出現黑天鵝事件，我們才不至於坐以待斃，活不下去。」他說。

有軍功才能立於不敗

馮佐星同樣選擇「另起爐灶」來做業務。20多年前，父輩從承包室內門窗生產開始，轉向推出自己的門窗品牌。直接面向消費者銷售門窗在這個行業裡並不多見。2021年，馮佐星的父親建設了500畝智能化工廠，解決生產效率問題。「大興建設」背後也是大手筆的投入，馮佐星說，整個項目累計投資達13億，投入已過半。背上貸款後，整個家族都感受到壓力。

馮佐星在公司負責營銷，回到公司之初，公司線上銷售幾乎是零，他籌錢、搭團隊、做新零售，跑到電商平台上課，針對「90後」「95後」消費者習慣，用多種營銷方式從線上引流，最終將這部分業務量從幾十萬元做到了1億元。他還將研發重點轉到智能門窗中，實現品牌的年輕化和潮流化。

「這叫軍功，不叫成績。」馮佐星很清醒意識到在內卷的環境中，在企業搞生產就類似於上戰場打仗，帶上軍功才能立於不敗之地。

整改工廠困難重重

交流過程中，多位「廠二代」幾乎有著統一的困惑：「為什麼工廠效率不能高一點？」當「廠二代」試圖用「數字化」等理念改造工廠時，大多會遇到阻力和困難。其中主要因素是父輩的觀念很老舊，做事一直都是複製之前的經驗，「很難被說服」。

黃立做新業務時，經常意識到「工廠目前效率不高」問題。當多個訂單湧過來時，黃立的父親往往會把臨時的訂單塞進去，而不是按照順序來生產。他意識到工廠管理不夠精細，缺乏數據化，但「父親覺得現在工廠穩定，不太想改變，害怕改變後有很大陣痛」。

2010年，立白創始人陳凱旋的長子陳澤濱進入立白工作，從品牌管理中心的實習生開始，進行基層歷練，幾乎將所有前端部門做了一遍。熟悉各核心部門的業務後，2015年陳澤濱開始親自操盤立白的數字化轉型。立白是一家偏傳統的企業，數字化改革給企業帶來了很大的挑戰。

「很多人明面上不反對，但實際做的時候，可能你『踢』一腳，他都未必會動一步。那時，各種反對的聲音開始襲來。」 陳澤濱回憶，但他態度一直「蠻狠的」，「在做數字化這件事上，我『不接受談判』。」從2016年開始，數字化投入不下於2億元。陳澤濱的父親和伯父都給予了非常大的支持，讓他可以放開拳腳去做。

企業傳承≠二代接班

清華大學五道口金融學院全球家族企業研究中心主任高皓表示，「『二代』不能固守過去『一代』創業時的傳統模式，一定要根據未來產業發展趨勢，進行技術創新和產品創新。在管理方面同樣要根據新的世代特徵進行創新，而這方面『二代』們具有優勢，比如具備更高的教育水平、更寬廣的國際視野以及更現代化的公司治理和經營模式。」

普遍來看，家族接班的成功概率可能本來就不大，而放在製造業的大環境中，接班的難度可能就會更大。未來，「廠二代」們將會面臨激烈的競爭。然而，「廠二代」到底是不是工廠中最佳的管理人選，這恐怕需要打個問號。

北京大學光華管理學院副院長張影近年主導了針對「二代」群體的青年研學項目。他很清楚這些「廠二代」的成長路徑：出國留學，回國接班，小時候幾乎很難得到父母的陪伴，從小到大接觸的東西幾乎都來自西方。開設該項目的一大目標就是讓這些年輕人了解真實的中國，了解父輩的路徑。「我不教他們接班，只是教他們成為一個成熟的管理者」，張影強調。

在他看來，現在市場對這些「二代」的期待過高，甚至是不正常的。這個時候就需要中間代理人的出現，做到守土有責，實現企業利益最大化。從公司的治理角度來看，公司的延續性非常重要，不排除長期跟隨公司發展的員工可能才是最適合把公司帶到下一個高度的人。

黃希誼在經營社群的過程中發現一個普遍現象，父輩中很多人還不懂什麼叫傳承，只知道讓孩子來上班，但是經常不放權，依然是「君王」。他們在很多事情的處理上，很固執，只能「聽我的」。在這種情況下，讓他們把企業交給他人打理，更是難上加難。

專業經理人 不易被接受

在中小製造業企業中，「職業經理人」並不容易被接受，「外來者」很難得到家族成員的真正信任。上市家族企業也許能夠找到合適的職業經理人，但對規模不大的中小型企業來說，「找到事業合夥人，形成命運共同體，可能是解決自身人力資本不足的有效辦法」。

高皓認為，事業合夥人意味著不只是職業經理人，要有股權共享。這需要企業家保持開放的心態，具備胸懷格局和長期視野，找到有能力、有闖勁的合夥人共同創新發展。

「現在的製造業產品很現代化，但製造業企業的治理結構並不現代化。」張影的建議是，一代企業家應該拿出真正的企業家精神，為企業更長遠的發展做打算，不要對接班有執念，「要想清楚，你是希望對公司有絕對的控制權，還是希望這個公司長長久久做得更好」。