歧視、侵隱私…企業AI徵才、管理爭議多 勞部研擬指引
台灣有超過三分的企業考慮使用AI徵才，但因可能暗藏就業歧視，也有侵犯隱私、違法解雇疑慮，勞動部正研擬訂定指引。學者認為，台灣AI人權落後，法律保障不足，不該浪費時間訂沒有強制力的指引，應該立法解決。
根據勞動部台灣就業通「2024 AI世代求才條件大調查」，3%的受訪企業已使用AI作為面試工具，34.3%的企業考慮使用，但是，國外經驗顯示用AI篩選履歷可能衍生爭議。亞馬遜2014年建立AI自動化招聘分析系統，以過去10年聘雇資料來訓練AI，選出前5名候選名單，但卻因為男性獲聘居多，導致AI篩選結果嚴重偏好男性，亞馬遜因而在2018年停止用AI篩選履歷。
111人力銀行特別顧問、致理科大行銷流通管理系教授何啟聖表示，對企業來說，AI招募速配發揮功效，能夠協助面試者進行職能適性測評，也能精準篩出履歷，節省邀約面試的時間與人力成本，但台灣多為中小企業，不太需要AI選才，1000多家上市櫃公司約僅一成使用AI徵才。
一名勞動學者指出，AI在企業招募、勞動管理、績效評估、離職預測管理、解雇上都可能衍生風險。勞動部綜規司司長王厚誠說，2023年5月已啟動人工智慧法制議題專案小組，舉辦12場次會議，正研擬人工智慧運用於勞動市場的相關指引。
不過，陽明交通大學科技法律學院副教授邱羽凡認為，指引沒有強制力，不能解決問題；歐盟去年規定27個會員國都必須立法。台灣勞工陣線秘書長孫友聯也建議，政府應全面檢視現行法規，評估修訂需要，才能確保勞工權益不因科技發展受侵害。
企業常用遠端監控技術「即時追蹤員工電腦螢幕與鍵盤活動」，計算員工每天投入工作的時間與生產力。台灣勞工陣線秘書長孫友聯指出，AI監控涉及勞工人格權與個人資料保護，影響層面廣泛，呼籲政府研擬適當的保障措施。
全國產業總工會理事長戴國榮表示，數位轉型的推動難免伴隨隱私侵犯、人權受損等負面影響，甚至可能引發道德風險。政府在推動AI與數位技術發展的同時，應同步規畫完善法律配套，確保相關應用在保障勞工與社會權益前提下進行。
